En arbetsgivare är skyldig att vidta de åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall, det står i arbetsmiljölagen. Utöver att följa lagen så finns många andra motiv till att jobba med förebyggande åtgärder så som ekonomiska argument, etiska skäl, trivsel, motivation, ökad kvalitet och att skapa attraktiva arbetsplatser.
Efter att en risk har åtgärdats behöver den följas upp för att kontrollera att den har minskat eller är borta och att det inte uppkommit nya risker i dess ställe.
I nästa del tittar vi på fördelarna med att åtgärda, det vill säga att investera i arbetsmiljön.
Forskning visar att det finns ett samband mellan god arbetsmiljö, verksamhet och ekonomi.
De långsiktiga effekterna av en god arbetsmiljö är bland annat:
Instruktion
Bra att ha till övningen
Ett fungerande samspel mellan människa, teknik och organisation ger hälsa, resultat och utveckling i verksamheten. Om det inte fungerar kan olyckor och ohälsa uppstå. Därför behöver alla tre perspektiv vara med när åtgärder planeras. I de olika perspektiven ingår även mångfald och jämställdhet, vilket regleras i diskrimineringslagen.
Arbetsgivaren är skyldig att förebygga ohälsa och olycksfall genom att ta initiativ till åtgärder. Det kan handla om organisatoriska åtgärder, tekniska och fysiska åtgärder eller åtgärder på individnivå.
Arbetet med aktiva åtgärder sker i en ständigt pågående process genom att löpande undersöka, riskbedöma, åtgärda och följa upp – precis som allt annat i det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Diskrimineringslagen betonar det viktiga med samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare för att nå en jämställd arbetsplats.
Mångfald
Handlar om att skapa likvärdiga möjligheter med hänsyn till kön, ålder, etnisk tillhörighet, sexuell läggning, funktionsvariation, könsidentitet och könsuttryck, familjeförhållanden och andra olikheter som kan finnas på arbetsplatsen.
Jämställdhet
Handlar om att kvinnor och män ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter.
Irene:
Arbetsmiljön för socialsekreterarna var helt ohållbar. Under de senaste åren så hade anmälningar på barn som far illa ökat och dubblerats. Utredningstiderna kunde inte hållas. Vi kunde inte dokumentera och rättssäkerheten var bristfällig. Arbetsmiljön gjorde också att socialsekreterarna fick stressymptom. Man hade magont, man hade huvudvärk, man sov dåligt på nätterna. Man ville ha mer chefsstöd men cheferna räckte inte till.
Speaker:
Katarina, kan du beskriva de förändringar som gjordes?
Katarina:
Det viktigaste vi gjorde var att vi anställde mer personal och fler chefer. Vi jobbade också tillsammans med vår företagshälsovård för att motverka stress och hot och våld. Vi kopplade på en följeforskare som hjälper oss att se att vi är på rätt väg – följer upp vårt arbete helt enkelt. Vi valde också att organisera om arbetet och det har varit en viktig framgångsfaktor. Vi har fått till återhämtning i arbetet. Det bygger på att vi har team som jobbar i tvåveckorsintervall intensivt tillsammans med mottagningsgruppen. Sen har man fyra veckor återhämtning.
Speaker:
Berit, på vilka sätt ser du att läget har förbättrats tack vare förändringarna?
Berit:
Vi ser i dag att alla ärenden får en handläggare direkt. Våra familjer blir inte lidande, de hamnar inte mellan stolarna. Det finns en samverkanstruktur som gör att allting fungerar från dag ett. Det blir inga glapp. Och jag ser också att våra medarbetare har en glädje och en tillförsikt i sitt jobb. De känner en ro på ett helt annat sätt i dag.
Speaker:
Vad säger du, Katarina?
Katarina:
Arbetsmiljön har blivit bättre och det kan vi se på att sjuktalen har minskat. Vi har blivit av med korttidsfrånvaro. Vi har också fått bukt med övertid som vi hade alldeles för mycket tidigare. Och jag ser en personalgrupp som, istället för att vara trött och ledsen, har en större tillfredsställelse med jobbat och mår bra.
Berit:
Och då skulle jag vilja lägga till också då att vi ser ju de här återhämtningsperioderna som guld värt för den personalen som inte har några ärenden på fyra veckor. Men det finns också en väldig tydlighet för de andra som har sina två mottagningsveckor och får nya ärenden. Det finns en tydlighet och struktur, alla vet vad som gäller, och det tror jag också är en stor framgångsfaktor för oss.
Speaker:
Vi har också med oss Helen Eriksson, skyddsombud på socialtjänsten i Mölndal. Hur involverades medarbetarna på enheten i förändringsarbetet?
Helen:
Ja, medarbetarna var väl med hela vägen egentligen, under hela processen. För det startade ju också någonstans med att man lyfte det fackligt och att vi tog upp med arbetsgivaren att den var en ohållbar situation. Sen när ledningen jobbade på de här förslagen så var de tillbaka i flera omgångar på medarbetarnivå, både på arbetsplatsträffar och i andra forum. Facket skickade också en skrivelse till politiken och påtalade att det behövdes fler tjänster i arbetsgruppen.
Irene:
När det gäller samverkan så handlar det ju om att medarbetare och arbetsgivare har en dialog hela tiden. Och när det handlar om den här processen så har ju även politiken varit involverad ifrån första början. Det som är viktigt att tänka på när man gör en förändring är att man har den här samverkan. Utan det så går det inte.
Speaker:
Väldigt bra tips, Irene! Har du fler goda råd till organisation med liknande utmaningar?
Irene:
Att kartlägga, att ha koll på läget i den verksamhet som behöver förändras. Att man vågar förändra och gärna testa under tiden som man förändrar en verksamhet. Det är inte fel att misslyckas, man får bara göra om igen. Och att vila i det att förändring tar tid.
Speaker:
Tack snälla ni för att ni kom hit i dag och delade med er av den här inspirerande berättelsen och era goda råd. Tack!
Sund stress
Ett visst mått av stress är en del av livet för de flesta, och i lagom mängd något positivt, eftersom den får oss att fokusera och prestera. Stress i sig är inte farligt om det finns möjlighet till tillräcklig återhämtning.
Osund stress
Stress som däremot pågår länge utan möjlighet till återhämtning och ofta i kombination med att vi inte har kontroll över situationen är negativt. Det leder förr eller senare till att vi mår dåligt eller blir sjuka.
Alla åtgärder inom det systematiska arbetsmiljöarbetet ska följas upp, både enskilda åtgärder och hela det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Alla arbetsgivare ska göra en årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet för att se att det fungerar, att det följer föreskrifterna och att arbetsmiljöarbetets olika delar hänger ihop. Om det finns mer än tio anställda ska uppföljningen dokumenteras skriftligt.
Det systematiska arbetsmiljöarbetet genomförs på olika nivåer inom en kommun, en region eller ett kommunalt företag – från arbetsplatsnivå till central nivå. Det innebär att även uppföljningen görs på olika nivåer.
En årlig uppföljning kan genomföras på olika sätt men ska alltid täcka:
Ofta leder uppföljningen fram till nya åtgärder. De görs direkt eller förs in i en skriftlig, tidsatt handlingsplan.
Så fortsätter det systematiska arbetsmiljöarbetet – för en trygg och väl fungerande arbetsplats.
Vi har gått igenom
Årlig uppföljning av SAM
Suntarbetsliv, checklista som stöd för uppföljning på arbetsplatsnivå.
Checklistor från Arbetsmiljöverket
Arbetsmiljöverkets alla checklistor samlade på ett ställe.
Checklista aktiva åtgärder
Diskrimineringsombudsmannen, checklista för arbetsgivare – aktiva åtgärder i fyra steg
AFS 2015:4
Arbetsmiljöverket, föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö
Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön – viktiga pusselbitar i en god arbetsmiljö
Arbetsmiljöverkets vägledning till AFS 2015:4
Ljudguide för förskolan
Prevent, stöd för att arbeta för en förbättrad ljudmiljö inom förskolan.
Digital arbetsmiljö. Rapport 2015:17
Arbetsmiljöverkets, kartläggning av digitala arbetsmiljöproblem i arbetslivet.
Hjärnvänlig arbetsmiljö
Prevent, stöd för att skapa en hjärnvänlig arbetsmiljö på arbetsplatsen.
OSA-utbildningen
Suntarbetsliv, utbildning för chefer och skyddsombud hur man kan arbeta förbyggande och främjande med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.
OSA-kollen
Suntarbetsliv, stöd för hur man tillsammans kan arbeta med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön på arbetsplatsen.
OSA-kompassen
Suntarbetsliv, med OSA-kompassen kan du som är chef eller skyddsombud sätta dig in Arbetsmiljöverkets föreskrifter om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön (OSA).
Kvinnors och mäns arbetsvillkor. Kunskapssammanställning 2016:2
Arbetsmiljöverket, rapport om betydelsen av organisatoriska faktorer och psykosocial arbetsmiljö för arbets- och hälsorelaterade utfall.
Hjärnvänlig arbetsmiljö
Prevent, stöd för att skapa en hjärnvänlig arbetsmiljö på arbetsplatsen.
Stressdialogen
Suntarbetsliv, stöd för att förebygga osund stress på arbetsplatsen.
Utmaningen – en film om den sjuka jobbstressen
Arbetsmiljöverket, film (8 min)
Systematiskt arbetsmiljöarbete mot stress
Arbetsmiljöverket, broschyr med syfte att hjälpa och vägleda i arbetsmiljöarbetet för att motverka stress.
Riktlinjer vid psykisk ohälsa på arbetsplatsen
Myndigheten för arbetsmiljökunskap riktlinjer vid psykisk ohälsa på arbetsplatsen.
Psykisk ohälsa, arbetsliv och sjukfrånvaro
Forskningsrådet för hälsa, arbetsliv och välfärd (FORTE), kunskapsöversikt av forskare Eva Vingård.
Checklista aktiva åtgärder
Diskrimineringsombudsmannen, checklista för arbetsgivare – aktiva åtgärder i fyra steg
Guide till aktiva åtgärder mot diskriminering
Diskrimineringsombudsmannen om arbetsgivarens ansvar och hur arbetet med att motverka diskriminering kan läggas upp i din organisation.
Förebygg sexuella trakasserier
Prevent, checklista och medarbetarenkät.
Arbetsgivarens roll och ansvar
Försäkringskassan, information om vad som gäller vid sjukfrånvaro och rehabilitering.
Tidig arbetslivsinriktad rehabilitering inom kommuner och landsting
Centrum för arbets- och miljömedicin (SLL), rapport om företagshälsovårdens metoder och arbetssätt.
Broschyrer om arbetsmiljöfrågor
Arbetsmiljöverket, lättlästa broschyrer inom en rad arbetsmiljöområden. Ladda ner kostnadsfritt.